При реорганизации предприятия в Беларуси работники не подлежат автоматическому увольнению. Согласно статье 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) трудовые отношения с согласия работников продолжаются на условиях действующих трудовых договоров.
Однако работник может отказаться от продолжения работы, а наниматель - провести сокращение численности или штата при наличии законных оснований. От конкретной ситуации зависят основания прекращения трудовых отношений, положенные работникам выплаты и компенсации.
Что происходит с работниками при реорганизации
При слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях действующего трудового договора (часть третья статьи 36 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Это означает, что:
- увольнять работников и принимать их заново не требуется;
- сохраняются должность, условия оплаты труда и другие предусмотренные договором гарантии;
- заключать новый трудовой договор не нужно;
- неиспользованный трудовой отпуск сохраняется.
Если в результате реорганизации меняется наниматель, соответствующие права и обязанности переходят к правопреемнику.
Форма реорганизации влияет на кадровое оформление. Например, при разделении и выделении необходимо определить, с какой организацией продолжит работу конкретный работник.
Согласие на продолжение трудовых отношений необходимо получать письменно. При этом реорганизация сама по себе не дает нанимателю права произвольно изменять условия труда.
Увольнение работников при реорганизации предприятия
Реорганизация не является самостоятельным основанием увольнения. Однако трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях.
Отказ работника от продолжения работы
Если работник отказывается работать по прежней должности или профессии в связи с реорганизацией, договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.
Невозможность сохранения прежних условий труда
Если условия трудового договора по той же должности или профессии не могут быть сохранены, часть четвертая статьи 36 ТК допускает прекращение договора по пункту 1 статьи 42 ТК.
Сокращение численности или штата
Если в ходе реорганизации упраздняются должности или сокращается количество работников, применяется пункт 1 статьи 42 ТК с соблюдением установленной процедуры.
При сокращении наниматель обязан, в частности, письменно предупредить работника не менее чем за два месяца, предлагать имеющуюся подходящую работу и учитывать предусмотренные законодательством гарантии (статьи 43–46 ТК).
Важно не подменять сокращение увольнением вследствие отказа от продолжения работы: эти основания предусматривают разные гарантии и выплаты.
Выплаты и компенсации работникам при реорганизации предприятия
Сам факт реорганизации не обязывает нанимателя выплачивать выходное пособие. Его размер зависит от основания прекращения трудового договора.
| Ситуация | Выплаты работнику |
|---|---|
| Работник продолжает работу | Обычная заработная плата; дополнительные компенсации из-за реорганизации не предусмотрены |
| Работник отказывается продолжать работу | Зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие не менее двухнедельного среднего заработка |
| Наниматель проводит сокращение штата | Зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие не менее трех среднемесячных заработков |
Размеры выходного пособия установлены статьей 48 ТК. При этом законодательством предусмотрены исключения: в частности, совместителям выходное пособие не выплачивается. Коллективным договором или соглашением могут устанавливаться повышенные размеры пособий.
При сокращении наниматель также вправе с согласия работника заменить двухмесячное предупреждение денежной компенсацией в соответствии со статьей 43 ТК. Такая компенсация выплачивается отдельно от выходного пособия.
Окончательный расчет производится в сроки, установленные статьей 77 ТК, - по общему правилу не позднее дня увольнения. Для отдельных выплат предусмотрены специальные сроки. За задержку расчёта применяется ответственность по статье 78 ТК.
При продолжении работы неиспользованный трудовой отпуск сохраняется. При увольнении за него выплачивается денежная компенсация согласно статье 179 ТК.
Как нанимателю оформить трудовые отношения с работниками при реорганизации
Состав документов зависит от формы реорганизации и ее последствий для работников. Универсального комплекта документов для всех случаев законодательство не устанавливает.
Нанимателю рекомендуется:
- Определить организацию-правопреемника по трудовым отношениям работников.
- Проверить действующие трудовые договоры и определить, сохраняются ли условия труда.
- Уведомить работников о реорганизации и получить письменные согласия либо отказы.
- При необходимости оформить дополнительные соглашения и организационные приказы.
- Внести необходимые записи в трудовые книжки и другие кадровые документы.
- При увольнении оформить приказ и произвести окончательный расчёт.
Сроки уведомления работников
Статья 36 ТК не устанавливает единого срока уведомления работников непосредственно о реорганизации.
Однако при изменении существенных условий труда применяется статья 32 ТК, предусматривающая письменное предупреждение не позднее чем за один месяц. При сокращении действует порядок статьи 43 ТК.
Оформление кадровых документов
Записи о реорганизации в трудовые книжки вносятся в соответствии с пунктом 57 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40.
Если работник отказывается продолжать работу, необходимо зафиксировать его волеизъявление. Отказ подписать уведомление сам по себе не означает отказа от трудовых отношений.
Ошибки нанимателя при оформлении трудовых отношений в ходе реорганизации
На практике правовые риски чаще всего возникают из-за неправильного оформления кадровых решений:
- Увольнение только по причине реорганизации. Может быть признано незаконным с последующим восстановлением работника.
- Подмена сокращения отказом от продолжения работы. Создает риск оспаривания увольнения и взыскания предусмотренных законом выплат.
- Отсутствие подтвержденного отказа работника. Затрудняет доказывание законности прекращения трудового договора.
- Изменение условий труда без соблюдения статьи 32 ТК. Может повлечь признание изменений неправомерными.
- Ошибки при расчете выплат и оформлении документов. Могут привести к взысканию задолженности и возникновению трудовых споров.
Чтобы минимизировать правовые риски, нанимателю необходимо правильно определить основание прекращения трудового договора, соблюдать соответствующую процедуру и сохранить подтверждающие документы.
При реорганизации предприятия трудовые отношения с согласия работников продолжаются на прежних условиях. Увольнение допускается только при наличии предусмотренных законодательством оснований.
Главное для нанимателя — разграничить продолжение трудовых отношений, отказ работника от работы и сокращение штата. От этого зависят порядок оформления документов, размеры выплат и законность кадровых решений.
Частые вопросы
Нужно ли увольнять работников при реорганизации?
Нет. Реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения. При согласии работников трудовые отношения продолжаются на условиях действующих трудовых договоров согласно статье 36 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Может ли работник отказаться от продолжения работы?
Да. Если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК РБ.
Нужно ли заключать новый трудовой договор?
Нет, если трудовые отношения продолжаются на прежних условиях.
Положено ли выходное пособие?
При продолжении работы - нет. При отказе от продолжения работы - по общему правилу не менее двухнедельного среднего заработка, при сокращении - не менее трех среднемесячных заработков.
Сохраняется ли трудовой стаж?
Да, продолжение трудовых отношений при реорганизации не прерывает период работы.